Kündigung: Ihre Rechte jetzt wahren
Professionelle Rechtsberatung bei Kündigung im Arbeitsrecht. Erfahren Sie von braun-legal, wie Sie Ihre Rechte wahren, Fristen einhalten und eine faire Abfindung sichern. Wir helfen Ihnen, den Jobverlust kompetent zu managen.
Rechtsanspruch prüfen
Fristen wahren
Abfindung sichern
Kündigung im Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmer jetzt wissen müssen
Kündigungsarten verstehen
Gesetzliche Kündigungsfristen
Anspruch auf Arbeitslosengeld
Kündigungsschutzklage prüfen
Die ordentliche Kündigung: Voraussetzungen und Rechtsfolgen
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Arbeitgeber müssen hierfür in der Regel einen Kündigungsgrund angeben, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet – dies ist der Fall bei mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und über zehn Mitarbeitern. Typische Gründe sind personenbedingt (z.B. Krankheit), verhaltensbedingt (z.B. Pflichtverletzung nach Abmahnung) oder betriebsbedingt (z.B. Auftragsmangel mit Sozialauswahl). Die Rechtsfolgen umfassen das Vertragsende, Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und ggf. Resturlaub. Wichtig: Eine Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang erhoben werden. Kontaktieren Sie braun-legal zur Prüfung Ihrer Situation und zur Sicherung Ihrer Ansprüche, wie einer möglichen Abfindung.
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Kündigungscheck
Unverbindliche Prüfung Ihrer Kündigung auf Wirksamkeit und Chancen.
Klagefrist wahren
Sofortige Maßnahmen zur Einhaltung der 3-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen.
Abfindung optimal
Professionelle Verhandlung einer fairen und maximalen Abfindungssumme für Sie.
Aufhebungsvertrag
Detaillierte Prüfung und Optimierung von Aufhebungsvertragsangeboten zur Vermeidung von Nachteilen.
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Fachkundige Analyse und Unterstützung bei der Korrektur Ihres Arbeitszeugnisses.
Fristlose Kündigung
Schnelle und effektive Sofortmaßnahmen sowie Verteidigungsstrategien bei fristloser Kündigung.
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Kompetente Beratung bei betriebsbedingter Kündigung, Sozialauswahl und Interessenausgleich.
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Spezialisierter Rechtsschutz und Beratung bei Kündigung wegen Krankheit und BEM-Verfahren.
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Umfassende und persönliche Rechtsberatung zu allen Kündigungsfragen durch erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht von braun-legal.
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Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Wann ist sie zulässig?
Die außerordentliche, auch fristlose Kündigung, beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Frist, gemäß § 626 BGB. Sie ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Beispiele sind Diebstahl, Betrug, grobe Beleidigungen oder Arbeitsverweigerung. Eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist stets erforderlich. Zudem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen. Eine vorherige Abmahnung ist bei schwersten Verstößen oft nicht nötig. Eine fristlose Kündigung kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Die Fachanwälte von braun-legal prüfen die Wirksamkeit und Ihre Verteidigungsoptionen, um ggf. eine Umwandlung oder Abfindung zu erreichen.
Kündigungsschutzklage: Fristen, Ablauf und Erfolgsaussichten
Die Kündigungsschutzklage ist Ihr wichtigstes Mittel gegen eine ungerechtfertigte Kündigung. Sie muss zwingend innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Das Verfahren beginnt meist mit einem Gütetermin zur gütlichen Einigung, oft durch einen Vergleich mit Abfindungszahlung. Scheitert dieser, folgt ein Kammertermin mit streitiger Verhandlung. Die Erfolgsaussichten hängen von der Anwendbarkeit des KSchG, dem Kündigungsgrund, Formfehlern und der Sozialauswahl ab. Ziel kann die Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung sein. braun-legal begleitet Sie kompetent durch das gesamte Verfahren.
Abfindung bei Kündigung: Wann besteht ein Anspruch und wie hoch ist er?
Einen generellen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Ansprüche können sich jedoch aus einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzprozess, einem Sozialplan bei Betriebsänderungen, einem Aufhebungsvertrag oder § 1a KSchG (Abfindungsangebot bei betriebsbedingter Kündigung gegen Klageverzicht; 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) ergeben. Auch Tarifverträge oder Einzelarbeitsverträge können Abfindungsregelungen enthalten. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und orientiert sich an Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Erfolgsaussichten der Klage und wirtschaftlicher Lage des Arbeitgebers. Eine Faustformel lautet 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Die Anwälte von braun-legal verhandeln für Sie die bestmögliche Abfindung.
Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung: Vor- und Nachteile
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Vorteile für Arbeitnehmer können die Mitgestaltung von Konditionen (Beendigungstermin, Abfindung, Zeugnis), die Vermeidung einer streitigen Kündigung und ein schnellerer beruflicher Neustart sein. Nachteile sind der Verlust des Kündigungsschutzes und das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (bis zu 12 Wochen), wenn kein wichtiger Grund für die Auflösung vorliegt. Dieser kann oft durch geschickte Formulierungen vermieden werden. Wichtig ist die sorgfältige Prüfung aller Klauseln, um den Verlust von Ansprüchen (z.B. Bonus, Überstunden) zu verhindern. Vor Unterzeichnung ist eine anwaltliche Beratung durch braun-legal unerlässlich, um Ihre Interessen optimal zu wahren und Nachteile zu minimieren.
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Kündigung in der Probezeit: Welche Besonderheiten gelten?
In der Probezeit (maximal sechs Monate, § 622 Abs. 3 BGB) kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist. Der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG greift in dieser Wartezeit noch nicht, d.h., der Arbeitgeber benötigt keinen der üblichen Kündigungsgründe (personen-, verhaltens-, betriebsbedingt) und muss die Kündigung nicht begründen. Dennoch ist eine Kündigung nicht willkürlich möglich; sie darf nicht treuwidrig, sittenwidrig oder diskriminierend sein. Besonderer Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Schwerbehinderte) gilt auch in der Probezeit. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit einer Probezeitkündigung beraten die Anwälte von braun-legal Sie zu Ihren Optionen.
Kündigung wegen Krankheit: Ist das rechtens?
Eine Kündigung wegen Krankheit ist eine personenbedingte Kündigung und nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Erforderlich sind: 1. Eine negative Gesundheitsprognose (dauerhafte oder häufige künftige Fehlzeiten). 2. Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (z.B. Störungen im Betriebsablauf, hohe Entgeltfortzahlungskosten). 3. Eine Interessenabwägung, bei der das Arbeitgeberinteresse an der Kündigung das Arbeitnehmerinteresse am Arbeitsplatzerhalt überwiegt (Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter etc.). 4. Die Kündigung muss das letzte Mittel sein (Ultima Ratio); insbesondere muss ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX angeboten und durchgeführt worden sein, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig war. Fehlt das BEM, steigen die Anforderungen an den Arbeitgeber im Prozess. braun-legal prüft krankheitsbedingte Kündigungen detailliert.
Eigenkündigung: Was Arbeitnehmer beachten müssen
Bei einer Eigenkündigung müssen Arbeitnehmer die Schriftform (§ 623 BGB, eigenhändige Unterschrift) und die geltende Kündigungsfrist (aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz, § 622 BGB – i.d.R. vier Wochen zum 15. oder Monatsende) einhalten. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber sollte nachweisbar sein (z.B. Empfangsbestätigung). Eine Begründung ist nicht nötig. Vorsicht: Eine Eigenkündigung ohne wichtigen Grund (z.B. neue Stelle, unzumutbare Bedingungen) kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (bis 12 Wochen) nach sich ziehen. Klären Sie zudem Ansprüche auf Resturlaub und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. braun-legal berät Sie zur korrekten Vorgehensweise und Formulierung, um Nachteile zu vermeiden.
Muss ich nach einer Kündigung weiterarbeiten?
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen Sonderkündigungsschutz, der über den allgemeinen Kündigungsschutz hinausgeht. Dazu zählen Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG), Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG), schwerbehinderte Menschen (nach Zustimmung des Integrationsamtes, §§ 168 ff. SGB IX), Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG), Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG), Datenschutzbeauftragte (§ 6 Abs. 4 BDSG) und pflegende Angehörige unter bestimmten Voraussetzungen (§ 5 PflegeZG). Eine Kündigung dieser Personen ist oft nur unter erschwerten Bedingungen oder mit behördlicher Zustimmung möglich. Wenn Sie zu einer dieser Gruppen gehören und eine Kündigung erhalten, ist schnelles Handeln und spezialisierte Rechtsberatung durch braun-legal entscheidend.
