Befristeter Vertrag: Ihre Rechte
Erfahren Sie alles Wichtige zur Befristung von Arbeitsverträgen: Voraussetzungen, Rechtslage und wie braun-legal Sie bei Problemen unterstützt.
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Grundlagen der Befristung: Was Sie wissen müssen
Zulässigkeit & Formen
Sachgrundlose Befristung
Befristung mit Sachgrund
Schriftformerfordernis
Die Befristung mit Sachgrund: Zulässige Gründe im Detail
Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn ein anerkannter Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegt. Zu den häufigsten Sachgründen zählen der vorübergehende betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung (z.B. Saisonarbeit, Projektaufgaben), die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. bei Krankheit, Elternzeit), die Erprobung des Arbeitnehmers, oder wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Wichtig ist, dass der Sachgrund im Vertrag präzise benannt oder zumindest objektiv bestimmbar ist und tatsächlich vorliegt. Fehlt ein wirksamer Sachgrund oder ist dieser nur vorgeschoben, kann die Befristung unwirksam sein, mit der Folge eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Unsere Anwälte prüfen die Stichhaltigkeit Ihres Sachgrundes.
Unser Service für Sie
Rechtssicherheit bei Befristungen
Vertragsprüfung
Wir prüfen Ihren befristeten Arbeitsvertrag auf Wirksamkeit und Fallstricke.
Entfristung
Setzen Sie mit uns Ihren Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag durch.
Kündigungsschutz
Beratung und Vertretung bei Kündigung während oder am Ende der Befristung.
Abfindung
Wir verhandeln für Sie eine faire Abfindung bei Vertragsbeendigung.
Sachgrundanalyse
Ist der angegebene Sachgrund für die Befristung wirklich stichhaltig? Wir klären auf.
Fristenwahrung
Wir achten auf alle wichtigen Fristen, insbesondere bei der Entfristungsklage.
Verlängerungen
Prüfung der Rechtmäßigkeit von Vertragsverlängerungen und geänderten Bedingungen.
Prozessführung
Erfahrene Anwälte vertreten Ihre Interessen vor Gericht, falls erforderlich.
Erstberatung
Schnelle und fundierte Ersteinschätzung Ihres Falles durch einen Fachanwalt.
Kompetente Unterstützung durch erfahrene Anwälte
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Sachgrundlose Befristung: Voraussetzungen und Grenzen
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG für eine Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Eine entscheidende Voraussetzung ist, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Anschlussverbot oder Zuvorbeschäftigungsverbot). Ausnahmen können bei sehr lange zurückliegenden oder völlig andersartigen Vorbeschäftigungen bestehen, bedürfen aber einer genauen Prüfung. Tarifverträge können abweichende Regelungen zur Dauer und Anzahl der Verlängerungen vorsehen. Bei Neugründungen von Unternehmen gelten in den ersten vier Jahren erleichterte Bedingungen. Eine Überschreitung der Grenzen führt zur Unwirksamkeit der Befristung.
Unwirksame Befristung: Ihre Rechte als Arbeitnehmer
Ist eine Befristung unwirksam – sei es wegen Fehlens eines Sachgrundes, Überschreitung der Höchstdauer bei sachgrundloser Befristung, Formfehlern oder Verstoß gegen das Anschlussverbot – gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Um dies gerichtlich feststellen zu lassen, müssen Sie als Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende eine sogenannte Entfristungsklage (auch Befristungskontrollklage) beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung trotz ihrer ursprünglichen Unwirksamkeit als wirksam. braun-legal unterstützt Sie dabei, die Wirksamkeit Ihrer Befristung zu prüfen und fristgerecht Ihre Ansprüche auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durchzusetzen.
Befristung und Kündigung: Was gilt?
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung vor Vertragsablauf ist bei befristeten Verträgen grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn, die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung wurde ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart. Ist dies nicht der Fall, können weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber den Vertrag vorzeitig ordentlich kündigen. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund bleibt jedoch beiden Parteien unbenommen, sofern die strengen gesetzlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Wir prüfen Ihre vertraglichen Regelungen zur Kündbarkeit.
Sonderfälle: Befristung bei älteren Arbeitnehmern und in der Wissenschaft
Für bestimmte Personengruppen existieren spezielle Regelungen zur Befristung. Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; innerhalb dieser Gesamtdauer ist auch eine mehrfache Verlängerung möglich. Im wissenschaftlichen Bereich gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), das spezifische Befristungsgründe und -dauern für wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen vorsieht, etwa für Qualifizierungsphasen (z.B. Promotion, Habilitation) oder Drittmittelprojekte.
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Der Aufhebungsvertrag als Alternative zur Befristung?
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt und kann theoretisch auch anstelle einer auslaufenden Befristung geschlossen werden, etwa um Modalitäten wie eine Abfindung zu regeln. Im Kontext einer auslaufenden Befristung ist ein Aufhebungsvertrag jedoch oft nicht vorteilhaft für den Arbeitnehmer, da die Befristung ohnehin endet. Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet, um möglicherweise eine unwirksame Befristung zu umgehen oder um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Eine genaue Prüfung der Vor- und Nachteile sowie der Formulierungen im Aufhebungsvertrag durch einen erfahrenen Anwalt ist unerlässlich, bevor Sie unterschreiben.
Verlängerung befristeter Arbeitsverträge: Was ist zu beachten?
Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ist ein häufiger Fallstrick. Bei einer sachgrundlosen Befristung darf nur die Vertragsdauer verlängert werden; jegliche Änderung anderer Vertragsbedingungen (z.B. Arbeitszeit, Gehalt, Tätigkeitsbereich) führt dazu, dass die Verlängerung als Abschluss eines neuen Vertrages gewertet wird. Dieser neue Vertrag bedürfte dann wiederum eines Sachgrundes, um wirksam befristet zu sein, oder er gilt als unbefristet, wenn die Voraussetzungen für eine erneute sachgrundlose Befristung (z.B. Zuvorbeschäftigungsverbot) nicht mehr vorliegen. Die Verlängerungsvereinbarung muss zudem vor Ablauf des alten Vertrages schriftlich erfolgen. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss für die Verlängerung der Sachgrund weiterhin bestehen oder ein neuer Sachgrund hinzutreten.
Rechtsberatung bei Befristung: Wann ist ein Anwalt sinnvoll?
Eine anwaltliche Beratung ist bei befristeten Arbeitsverträgen in vielen Situationen ratsam. Bereits vor Unterzeichnung kann eine Prüfung sinnvoll sein, um Fallstricke zu erkennen. Insbesondere wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung bestehen (z.B. fehlender oder fragwürdiger Sachgrund, Überschreitung von Höchstdauern), sollten Sie juristischen Rat einholen. Läuft Ihr Vertrag aus und Sie vermuten eine unwirksame Befristung, ist Eile geboten, da die dreiwöchige Klagefrist für eine Entfristungsklage schnell verstreicht. Auch bei Angeboten zur Vertragsverlängerung, Aufhebungsverträgen oder wenn eine Kündigung während der Befristung ausgesprochen wird, kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht Klarheit verschaffen und Ihre Rechte wahren. braun-legal vermittelt Sie schnell an spezialisierte Anwälte.
Was passiert, wenn mein befristeter Vertrag ausläuft und ich weiterarbeite?
Arbeitgeber machen bei der Befristung von Arbeitsverträgen häufig Fehler, die zur Unwirksamkeit der Befristung führen können. Ein Klassiker ist der Verstoß gegen das Schriftformerfordernis: Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsantritt schriftlich niedergelegt sein. Auch die Angabe eines unzutreffenden oder nur vorgeschobenen Sachgrundes führt zur Unwirksamkeit. Bei sachgrundlosen Befristungen wird oft das Zuvorbeschäftigungsverbot missachtet oder die maximale Gesamtdauer bzw. Anzahl der Verlängerungen überschritten. Sogenannte Kettenbefristungen, bei denen mehrere befristete Verträge aneinandergereiht werden, sind nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Als Arbeitnehmer sollten Sie Ihren Vertrag genau prüfen und bei Verdacht auf Fehler rechtzeitig handeln.
