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Arbeitsvertrag: Worauf Sie 2025 unbedingt achten sollten, um Fallstricke zu vermeiden
Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament Ihrer beruflichen Tätigkeit und sollte daher mit größter Sorgfalt geprüft werden. Viele Arbeitnehmer übersehen kritische Klauseln, was später zu Nachteilen führen kann. Wir erklären Ihnen die 10 wichtigsten Punkte, von der Tätigkeitsbeschreibung bis zu Kündigungsfristen, und wie Sie Fallstricke erkennen. Mit dem Wissen aus diesem Beitrag sichern Sie Ihre Position ab dem ersten Arbeitstag. Wir beraten Sie persönlich, um sicherzustellen, dass Ihr Vertrag fair ist und Ihren Interessen dient.
Das Thema kurz und kompakt
Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag vor der Unterschrift genau auf 10 Kernpunkte wie Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Gehalt, Überstundenregelungen und Kündigungsfristen.
Unwirksame Klauseln (z. B. pauschale Überstundenabgeltung ohne Obergrenze, Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung) können auch nach Vertragsunterzeichnung angefochten werden.
Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag im Zweifel von einem erfahrenen Anwalt prüfen, um finanzielle Nachteile und rechtliche Probleme, die oft erst nach Monaten oder Jahren auftreten, zu vermeiden.
Ein neuer Job ist aufregend, doch der Teufel steckt oft im Detail des Arbeitsvertrags. Mandant A sparte 5.000 € durch eine Prüfung vorab – erfahren Sie, wie Sie typische Fehler umgehen und Ihre Rechte wahren. Dieser Artikel zeigt Ihnen, worauf Sie bei Ihrem Arbeitsvertrag achten müssen.
Vertragsgrundlagen präzise definieren: Die 3 unverzichtbaren Startpunkte
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich geschlossen werden, die Schriftform ist jedoch für die Beweisbarkeit essenziell. [2] Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen binnen eines Monats schriftlich niederzulegen. [2, 6] Achten Sie auf die korrekte Bezeichnung der Vertragsparteien – oft ein übersehener Punkt mit potenziell zweifachen Komplikationen bei späteren Unstimmigkeiten. Der exakte Beginn des Arbeitsverhältnisses muss klar definiert sein, da ab diesem Datum gegenseitige Ansprüche, wie die Zahlung von Sozialabgaben durch den Arbeitgeber, entstehen. [3]
Eine genaue Tätigkeitsbeschreibung ist mehr als eine Formalität; sie definiert Ihr Aufgabenspektrum und Ihre Verantwortung. [1] Wurde Ihnen eine Führungsposition mit Personalverantwortung für 5 Mitarbeiter zugesagt, muss dies explizit im Vertrag stehen. [4] Viele Verträge nutzen vage Formulierungen wie „Mitarbeiter im Bereich X“, was dem Arbeitgeber später erlaubt, Ihnen kraft seines Direktionsrechts verschiedenste Aufgaben zuzuweisen. [1] Eine präzise Beschreibung schützt Sie vor unerwünschten Aufgabenverschiebungen und sichert Ihre Position im Unternehmen ab dem ersten Tag. Diese Klarheit ist entscheidend, bevor wir uns den zeitlichen Aspekten zuwenden.
Zeitliche Rahmenbedingungen meistern: Befristung, Probezeit und Arbeitszeit verstehen
Prüfen Sie, ob Ihr Vertrag befristet oder unbefristet ist; eine Befristung ohne Sachgrund ist maximal 2 Jahre zulässig und bedarf der Schriftform. [2] Eine typische Probezeit dauert bis zu 6 Monate, in der eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt. [3, 4] Achten Sie auf Formulierungen wie „zum Zwecke der Erprobung befristet“, da dies einen automatisch endenden Vertrag bedeuten kann. [4] Die wöchentliche Arbeitszeit, oft 40 Stunden, sollte klar definiert sein. [3] Ohne Festlegung kann der Arbeitgeber die Verteilung bestimmen, was Ihre Flexibilität einschränkt. [4] Regelungen zur Arbeitszeit sind daher ein wichtiger Verhandlungspunkt. Übersehen Sie nicht, dass das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) eine Höchstarbeitszeit von 8 Stunden werktäglich vorschreibt, die nur ausnahmsweise auf 10 Stunden verlängert werden darf. [2] Die genaue Arbeitszeiterfassung ist seit einem EuGH-Urteil 2019 Pflicht für Arbeitgeber. [2] Von diesen zeitlichen Aspekten hängt oft die Vergütung ab.
Vergütung optimieren: Gehalt, Überstunden und Sonderzahlungen im Fokus
Das Gehalt muss klar als Stundenlohn oder Monatsgehalt mit Fälligkeitstermin ausgewiesen sein; der aktuelle Mindestlohn von 12,82 Euro (Stand Januar 2025) darf nicht unterschritten werden. [1, 2] Überprüfen Sie Klauseln zur Überstundenabgeltung genau: Formulierungen, wonach Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind, sind oft unwirksam, wenn keine maximale Stundenzahl genannt wird. [1, 2] Ein Anspruch auf Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich sollte für mindestens 10 Überstunden pro Monat klar geregelt sein. [3] Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sind nur geschuldet, wenn sie explizit vereinbart wurden oder sich aus betrieblicher Übung ergeben. [1] Achten Sie darauf, ob diese unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt stehen, was Ihre Ansprüche einschränken könnte. [4] Viele Arbeitnehmer realisieren erst spät, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitgeber berechtigt, die Zahlung von Boni jedes Jahr neu zu entscheiden. [1] Eine klare Vertragsgestaltung bei Pflichten und Zahlungen ist essenziell. Als Nächstes betrachten wir Urlaubsansprüche und den Krankheitsfall.
Abwesenheiten rechtssicher gestalten: Urlaub und Krankheit korrekt regeln
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage, bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage. [1, 3] Vertraglich kann mehr Urlaub vereinbart werden; der Gesamtanspruch sollte klar beziffert sein. [3] Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur bei expliziter Vereinbarung. [1] Im Krankheitsfall kann der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ab dem 1. Tag verlangen; dies sollte im Vertrag stehen. [3] Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist für 6 Wochen gesetzlich garantiert. [2] Beachten Sie, dass Tage, die Sie im Urlaub krank sind und per Attest nachweisen, nicht auf den Urlaub angerechnet werden dürfen und Ihnen später zustehen. [2] Die Regelungen hierzu finden sich oft im Detail des Arbeitsvertrags. Nach den Abwesenheiten sind die Bedingungen zur Vertragsbeendigung entscheidend.
Vertragsende vorbereiten: Kündigungsfristen und nachvertragliche Pflichten kennen
Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. [1, 6] Für Arbeitgeber verlängert sich diese Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit – beispielsweise auf 2 Monate zum Monatsende nach 5 Jahren. [BGB §622, 4] Längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen müssen schriftlich vereinbart werden. [3] Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. [3] Achten Sie auf Ausschlussfristen: Diese Klauseln legen fest, dass Ansprüche (z. B. Gehaltsnachzahlungen) innerhalb einer bestimmten Frist, oft nur 3 Monate, geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie. [1, 4] Viele übersehen, dass Ausschlussfristen auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausschließen dürfen und seit Oktober 2016 maximal die Textform für die Geltendmachung fordern dürfen. [1] Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der letzten Bezüge vorsieht und maximal 2 Jahre dauert. [1, 4] Ein Anwalt für Kündigungen kann hier Klarheit schaffen. Neben diesen Kernpunkten gibt es weitere wichtige Klauseln.
Weitere Schlüsselklauseln identifizieren: Nebentätigkeiten, Verschwiegenheit und Vertragsstrafen
Regelungen zu Nebentätigkeiten sollten geprüft werden; ein generelles Verbot ist oft unzulässig. Der Arbeitgeber muss aber meist informiert werden oder zustimmen, wenn seine Interessen berührt sind, z. B. bei einer Konkurrenztätigkeit. [4] Verschwiegenheitsklauseln sind üblich, dürfen aber nicht so weit gehen, dass Sie mit Kollegen nicht über Ihr Gehalt sprechen dürfen – dies wäre zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes unwirksam. [2] Vertragsstrafen können für bestimmte Pflichtverletzungen vereinbart werden, z. B. bei Nichtantritt der Stelle oder Verstoß gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot, und betragen oft 1–2 Monatsgehälter. [1] Unwirksam sind oft pauschale Versetzungsklauseln, die es dem Arbeitgeber erlauben, Sie an jeden Ort zu versetzen, ohne Ihre persönlichen Belange ausreichend zu berücksichtigen. [2] Eine Prüfung des Arbeitsvertrags durch Experten ist hier ratsam. Folgende Punkte sollten Sie bei der Vertragsprüfung beachten:
Genaue Vertragsparteien (Name, Anschrift) [3]
Exakter Beginn des Arbeitsverhältnisses [3]
Detaillierte Tätigkeitsbeschreibung [1, 3]
Arbeitsort (ggf. mit Regelung zur Versetzung) [1]
Wöchentliche/Monatliche Arbeitszeit [1, 3]
Höhe und Zusammensetzung des Gehalts, Fälligkeit [1, 3]
Regelung zu Überstunden (Vergütung/Freizeitausgleich) [1, 3]
Urlaubsanspruch (gesetzlich mindestens 20 Tage bei 5-Tage-Woche) [1, 3]
Diese Checkliste hilft Ihnen, die wichtigsten Punkte im Blick zu behalten. Was aber, wenn Klauseln unklar oder unfair sind?
Unwirksame Klauseln erkennen und professionelle Unterstützung nutzen
Nicht jede Klausel in einem Arbeitsvertrag ist automatisch wirksam, auch wenn sie unterschrieben wurde. Standardarbeitsverträge unterliegen oft einer AGB-Kontrolle durch die Gerichte. [1] Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind unwirksam. Dazu zählen beispielsweise eine pauschale Abgeltung sämtlicher Überstunden ohne Begrenzung oder ein Wettbewerbsverbot ohne angemessene Entschädigung. [1, 2] Auch eine zu kurze Ausschlussfrist von unter 3 Monaten für die Geltendmachung von Ansprüchen kann unwirksam sein. [BAG, Az. 5 AZR 52/05, zitiert in 3-Anwalt.org] Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass auch eine salvatorische Klausel, die die Gültigkeit des restlichen Vertrages bei Unwirksamkeit einer Klausel sichern soll, nicht immer zulässig ist und eine rechtliche Prüfung erfordert. [Deel-Quelle, nicht direkt zitiert] Wenn Sie unsicher sind, ob Klauseln in Ihrem Vertrag fair und rechtens sind, sollten Sie nicht zögern. Wir beraten Sie persönlich und prüfen Ihren Arbeitsvertrag auf Fallstricke. Eine Investition in eine Prüfung vorab kann Ihnen, wie bei unserem Mandanten A, erhebliche Summen und Ärger ersparen. Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung.
Weitere nützliche Links
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich geschlossen werden, die Schriftform ist jedoch für die Beweisbarkeit essenziell. [2] Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen binnen eines Monats schriftlich niederzulegen. [2, 6] Achten Sie auf die korrekte Bezeichnung der Vertragsparteien – oft ein übersehener Punkt mit potenziell zweifachen Komplikationen bei späteren Unstimmigkeiten. Der exakte Beginn des Arbeitsverhältnisses muss klar definiert sein, da ab diesem Datum gegenseitige Ansprüche, wie die Zahlung von Sozialabgaben durch den Arbeitgeber, entstehen. [3]
Eine genaue Tätigkeitsbeschreibung ist mehr als eine Formalität; sie definiert Ihr Aufgabenspektrum und Ihre Verantwortung. [1] Wurde Ihnen eine Führungsposition mit Personalverantwortung für 5 Mitarbeiter zugesagt, muss dies explizit im Vertrag stehen. [4] Viele Verträge nutzen vage Formulierungen wie „Mitarbeiter im Bereich X“, was dem Arbeitgeber später erlaubt, Ihnen kraft seines Direktionsrechts verschiedenste Aufgaben zuzuweisen. [1] Eine präzise Beschreibung schützt Sie vor unerwünschten Aufgabenverschiebungen und sichert Ihre Position im Unternehmen ab dem ersten Tag. Diese Klarheit ist entscheidend, bevor wir uns den zeitlichen Aspekten zuwenden.
FAQ
Worauf muss ich bei der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag achten?
Achten Sie darauf, dass Ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten möglichst präzise beschrieben sind. Eine zu vage Formulierung gibt dem Arbeitgeber mehr Spielraum, Ihnen auch andere Aufgaben zuzuweisen (Direktionsrecht). [1]
Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag eine Klausel unwirksam ist?
Ist eine Klausel unwirksam, tritt an ihre Stelle die entsprechende gesetzliche Regelung. Der Rest des Vertrages bleibt in der Regel gültig, es sei denn, das Festhalten am Vertrag wäre für eine Partei unzumutbar. [1]
Wie detailliert muss das Gehalt im Arbeitsvertrag aufgeführt sein?
Das Gehalt sollte als Bruttobetrag (Stundenlohn oder Monatsgehalt) klar beziffert sein. Auch die Zusammensetzung (Grundgehalt, mögliche Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen) und die Fälligkeit der Zahlung sollten eindeutig geregelt sein. [1, 3]
Kann mein Arbeitgeber den Arbeitsort einfach ändern?
Ist im Arbeitsvertrag ein fester Arbeitsort vereinbart (z. B. 'Köln'), sind Sie nur dort zur Arbeitsleistung verpflichtet. Eine Versetzungsklausel kann dem Arbeitgeber mehr Flexibilität einräumen, muss aber Ihre Interessen angemessen berücksichtigen und ist oft nur für gleichwertige Tätigkeiten wirksam. [1, 5]
Was ist eine Ausschlussfrist und warum ist sie wichtig?
Eine Ausschlussfrist (auch Verfallklausel genannt) regelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. Lohn, Überstundenvergütung) innerhalb einer bestimmten Frist (oft 3–6 Monate) schriftlich geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie. Diese Fristen sind unbedingt einzuhalten. [1]
Benötige ich für jede Nebentätigkeit die Zustimmung meines Arbeitgebers?
Nicht für jede, aber viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht vorsehen, insbesondere wenn die Nebentätigkeit die Interessen des Arbeitgebers berühren könnte (z. B. Konkurrenztätigkeit, Beeinträchtigung der Arbeitsleistung). Ein generelles Verbot ist meist unwirksam. [4]
